A Capacity Builder’s Crisis of Conscience – Μη Κερδοσκοπικές Ειδήσεις

A Capacity Builder’s Crisis of Conscience – Μη Κερδοσκοπικές Ειδήσεις

September 30, 2022 0 Von admin
Πηγή εικόνας: Christina Morillo σε pexels

Πάρα πολλοί ηγέτες στον κοινωνικό τομέα φαίνεται να προσπαθούν να αποδείξουν ότι κάνουν λάθος, επιμένοντας, παρά τα άφθονα στοιχεία για το αντίθετο, ότι είναι δυνατό να ξηλώστε το σπίτι του αφέντη με τα εργαλεία του αφέντη.

Πολλά έχουν γραφτεί, για παράδειγμα, για το πώς κάποια ιδρύματα ασκούν την εξουσία με τρόπους που διαιωνίζουν την ανισότητανα διατηρήσουν τα συστήματα που προκαλούν τα προβλήματα που προσπαθούν να επιλύσουν και δεν καταλαβαίνουν τις κοινότητες που υπηρετούν.

Στην εταιρεία συμβούλων που ιδρύθηκε από τους Μαύρους και με επίκεντρο τους Μαύρους, της οποίας είμαι Διευθύνων Σύμβουλος, η αποστολή μας είναι να βοηθήσουμε τους οργανισμούς να ανακρίνουν και να αλλάξουν αυτή τη δυναμική.

Ονομάζοντας τις Αντιθέσεις

Το επιχειρηματικό μοντέλο συμβούλων είναι γεμάτο αντιφάσεις. Ένας σύμβουλος δεν είναι πάντα σε πλήρη ευθυγράμμιση με τους πελάτες. Ένας καλός σύμβουλος στοχεύει να είναι α κριτικός φίλος. Αλλά τελικά, οι ηγέτες και οι οργανισμοί μπορούν να λάβουν τη συμβουλή ενός συμβούλου — ή να την αφήσουν.

Έτσι, οποιοσδήποτε αξίζει το αλάτι του σε αυτόν τον τομέα πρέπει να κάνει στον εαυτό του ερωτήσεις όπως οι εξής:

  • Πόσο μακριά μπορείτε να πιέσετε και να διατηρήσετε τις σχέσεις σας;
  • Πώς μπορείτε να ασκήσετε υπευθυνότητα στις κοινότητές σας και παράδοση για τους πελάτες σας;
  • Ποια είναι η γραμμή μεταξύ του απαραίτητου συμβιβασμού και του συμβιβασμού της ακεραιότητάς σας;
  • Πώς αποφασίζετε πότε θα αποχωρήσετε από ένα συμβόλαιο;

Καμία από αυτές τις ερωτήσεις δεν έχει εύκολες απαντήσεις.

Ένα άλλο παράδειγμα των αντιφάσεων στο έργο μας: Κεντρικό στοιχείο της ανάλυσης που καθοδηγεί το έργο της συμβουλευτικής μας είναι η κριτική του καπιταλισμού – ιδιαίτερα πώς πτυχές όπως ο πατερναλισμός, η βραχυπρόθεσμη, η εκμετάλλευση και η απανθρωποποίηση εμφανίζονται και υπονομεύουν τις προσπάθειες κοινωνικής αλλαγής.

Τα εργαλεία που χρησιμοποιούμε είναι «εργαλεία του πλοιάρχου;» Χρειάζεται να δημιουργήσουμε νέα; Μιλάω για ανάπτυξη ικανοτήτων.

Θα ήταν υπέροχο να πούμε ότι αυτές οι πραγματικότητες δεν είναι σε ένταση, αλλά μερικές φορές είναι. Για παράδειγμα, αυτό το καλοκαίρι, η εταιρεία μας μετακόμισε σε τετραήμερη εβδομάδα εργασίας για να επιτρέψει στους εργαζόμενους να απολαύσουν Παρασκευές απελευθέρωσης –χρόνος για ξεκούραση, χαρά και ανατροφή της κοινότητας. Αυτό σήμαινε όχι μόνο μετατόπιση μόνιμων συναντήσεων, αλλά ακόμη και, σε ορισμένες περιπτώσεις, απόρριψη νέων εργασιών.

Τι σημαίνει Ανάπτυξη Ικανότητας;

Πρόσφατα, η ομάδα της εταιρείας μας ρώτησε: Τα εργαλεία που χρησιμοποιούμε είναι «τα εργαλεία του πλοιάρχου»; Χρειάζεται να δημιουργήσουμε νέα; Μιλάω για ανάπτυξη ικανοτήτων.

Όλο και περισσότερο, η εταιρεία μας προσλαμβάνεται από ιδρύματα για να «χτίσει την ικανότητα» των δικαιούχων τους μέσω μοντέλων κοόρτης – φέρνοντας μαζί τους ηγέτες για να αναπτύξουν συλλογικά δεξιότητες και ικανότητες που μπορούν να αυξήσουν τη βιωσιμότητα και την αποτελεσματικότητα. Πολλοί από τους επιχορηγούμενους στις κοόρτες που έχουμε διαχειριστεί εξυπηρετούν πληθυσμούς της BIPOC ή/και διευθύνονται από έγχρωμους ανθρώπους.

Παρόλο που η φυλετική δικαιοσύνη επικεντρώνεται ολοένα και περισσότερο στις προσπάθειες δημιουργίας ικανοτήτων, ορισμένοι από τους μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς με τους οποίους έχουμε συνεργαστεί πιστεύουν ότι τους ζητείται να υιοθετήσουν τα πρότυπα των λευκών και να αναλάβουν ενέργειες με βάση αυτό που θέλουν τα ιδρύματα και όχι αυτό που θα ωφελήσει τις κοινότητές τους .

Απολαμβάνουμε την ευκαιρία να συνεργαστούμε με αυτούς τους οργανισμούς. Πολλοί από αυτούς πρωτοστατούν σε ζητήματα από τη διασφάλιση της ισότιμης πρόσβασης στη στέγαση και την υγειονομική περίθαλψη, στον τερματισμό του μαζικού εγκλεισμού και της κρατικής βίας και την προώθηση της περιβαλλοντικής δικαιοσύνης.

Αλλά έχουμε επίσης γίνει πιο συντονισμένοι με τον τρόπο με τον οποίο το πλαίσιο δημιουργίας ικανοτήτων εφαρμόζεται συχνά με τρόπους που δεν διαθέτουν αμοιβαιότητα. Φυσικά, όλοι οι οργανισμοί έχουν περιθώρια βελτίωσης και η μάθηση με και από άλλους μπορεί να είναι μετασχηματιστική. Αλλά ποιος μπορεί να αποφασίσει τι συνιστά αποτελεσματικότητα? Και ποιος ορίζει τα μέτρα του βιωσιμότητα?

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι συμμετέχοντες στην κοόρτη μας είπαν ότι οι αξιολογήσεις των χρηματοδότων για τις δεξιότητες και τις ικανότητες που πρέπει να αναπτύξουν οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί είναι παραπληροφορημένες ή ότι είναι υπερβολικά ενημερωμένοι από τις προτιμήσεις των ίδιων των χρηματοδότων. Η γλώσσα στο υλικό προβολής δεν έχει πάντα απήχηση, ή χειρότερα, προσγειώνεται με προσβλητικούς τρόπους. Αν και η φυλετική δικαιοσύνη επικεντρώνεται ολοένα και περισσότερο στις προσπάθειες οικοδόμησης ικανοτήτων, ορισμένοι από τους μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς με τους οποίους έχουμε συνεργαστεί πιστεύουν ότι τους ζητείται να υιοθετήσουν τα πρότυπα των λευκών και να αναλάβουν ενέργειες με βάση αυτό που θέλουν τα ιδρύματα και όχι αυτό που θα ωφελήσει τις κοινότητές τους. Ορισμένοι επιχορηγούμενοι πιστεύουν ότι το προσωπικό του ιδρύματος δεν εκτιμά την πείρα ή τις εμπειρίες τους. Και υπάρχει επίσης μερικές φορές η αίσθηση ότι τα θεμέλια πρέπει να γυρίσουν τον καθρέφτη στον εαυτό τους.

Για παράδειγμα, τα ιδρύματα συχνά θέλουν να διαθέσουν ένα σημαντικό μέρος του χρόνου μιας κοόρτης μαζί για να μάθουν πώς να γράφουν καλύτερες επιχορηγήσεις. «Αλλά δεν θα έπρεπε τα ιδρύματα να κάνουν τις απαιτήσεις τους λιγότερο δυσκίνητες και πιο δίκαιες;» οι συμμετέχοντες της κοόρτης διαφωνούν.

Ή, ως μέρος της συμμετοχής τους σε μια κοόρτη, οι δικαιούχοι πρέπει να υιοθετήσουν προσυσκευασμένες μετρήσεις αξιολόγησης. «Αλλά», ρωτούν, «γιατί τα ιδρύματα υποθέτουν ότι ξέρουν τι πρέπει να μετράμε;»

Υπάρχουν προφανείς καταγγελίες ενσωματωμένες σε αυτές τις ερωτήσεις. Φυσικά, υπάρχουν διάχυτες φυλετικές προκαταλήψεις και ανισότητες στη φιλανθρωπική κουλτούρα και πρακτική.

Ο μικρός προϋπολογισμός ενός οργανισμού αναφέρεται συχνά από τα ιδρύματα ως «θέμα ικανότητας»—ένας λόγος για να προσκαλέσετε έναν οργανισμό να συμμετάσχει σε μια ομάδα ανάπτυξης ικανοτήτων ή ακόμη και να απορρίψει μια πρόταση επιχορήγησης εντελώς. Είναι ένας φαύλος κύκλος.

Οργανώσεις που ηγούνται και εξυπηρετούν έγχρωμους ανθρώπους αγωνίζονται να εξασφαλίσουν φιλανθρωπική χρηματοδότηση. Για παράδειγμα, έκθεση 2020 από το Ίδρυμα για τις Γυναίκες της κας διαπίστωσε ότι το διάμεσο μέγεθος των επιχορηγήσεων που δίνονται από ιδρύματα σε οργανισμούς από και για έγχρωμες γυναίκες και κορίτσια δεν επαρκεί καν για να πληρώσει το μισθό ενός και μόνο μέλους του προσωπικού. «Τέτοιες μικρές επιχορηγήσεις», σημειώνει η έκθεση, «καθιστούν δύσκολη την πρόσληψη και την πληρωμή του προσωπικού επαρκώς ή την επαρκή υποστήριξη της χρήσης πολλαπλών στρατηγικών ενώ εργάζονται σε πολλά ζητήματα».

Ταυτόχρονα, ο μικρός προϋπολογισμός ενός οργανισμού αναφέρεται συχνά από τα ιδρύματα ως «θέμα ικανοτήτων»—ένας λόγος για να προσκαλέσετε έναν οργανισμό να συμμετάσχει σε μια ομάδα ανάπτυξης ικανοτήτων ή ακόμη και να απορρίψει μια πρόταση επιχορήγησης εντελώς. Είναι ένας φαύλος κύκλος που έχει συμβάλει σε μια κρίση συνείδησης στην εταιρεία μας.

Ένα καλύτερο πλαίσιο για την οικοδόμηση ικανότητας

Ως διαμεσολαβητής που έχει προσληφθεί από ιδρύματα για να βοηθήσει τους επιχορηγούμενούς τους, ποια ευθύνη φέρει η εταιρεία μας για τις ανισότητες και τις επιβλαβείς πρακτικές της φιλανθρωπίας; Πώς μπορεί ο τομέας να πάει καλύτερα και ποιες πρακτικές μπορεί να υιοθετήσει η εταιρεία μας προς αυτόν τον σκοπό;

Ακολουθούν ορισμένες πρακτικές στις οποίες έχουμε δεσμευτεί, οι οποίες πιστεύουμε ότι μπορούν να βοηθήσουν τα ιδρύματα και άλλους μεσάζοντες να εντοπίσουν πολιτικές και συμπεριφορές που εμποδίζουν το σημαντικό έργο των υποτροφιών τους και να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν τη δημιουργία ικανοτήτων:

  1. Συμμετέχετε σε μια βαθιά, μακροπρόθεσμη και διαφανή διαδικασία για να λάβετε υπόψη την οργανωσιακή κουλτούρα (ή τους κανόνες, τις συνήθειες και τις υποκείμενες πεποιθήσεις) και να προωθήσετε τη διατομεακή ισότητα και δικαιοσύνη σε ό,τι κάνει ο οργανισμός.
  2. Ζητάτε συνεχώς από τους επιχορηγούμενους τι χρειάζονται σήμερα. Οι ανάγκες αλλάζουν και εξελίσσονται καθώς αλλάζει ο κόσμος. Αν έχουμε το δάχτυλό μας στον παλμό του τι χρειάζονται οι δικαιούχοι/συμμετέχοντες σε κοόρτη, θα μπορέσουμε να αλλάξουμε τις δικές μας στρατηγικές και προσφορές για να γίνουμε καλύτεροι συνεργάτες.
  3. Δημιουργήστε αυθεντικές σχέσεις με τους δικαιούχους, ώστε να μας πουν την αλήθεια για το τι χρειάζονται. Αυτό απαιτεί να υποθέσουμε ότι οι σύμβουλοι όπως εμείς δεν έχουν όλες τις απαντήσεις, να ζητούν ανατροφοδότηση και να τη λαμβάνουν ταπεινά.
  4. Ξανασκεφτείτε πώς ορίζουμε χωρητικότητα. Τι γίνεται με τις επενδύσεις σε θεραπευτικές πρακτικές; Τι γίνεται με τη σωματική εργασία; Τι γίνεται με τη δημιουργία χώρου για χαρά και ξεκούραση;

Θα φτάσουν αυτές οι πρακτικές αρκετά μακριά; Ισως όχι. Ίσως είναι καιρός να αποσυρθεί η ανάπτυξη ικανοτήτων ως πλαίσιο και εργαλείο. Είμαστε ανοιχτοί σε αυτήν την πιθανότητα, ακόμα κι αν αυτό σημαίνει ότι θα χάσουμε μια ροή εισοδήματος.

Αποδεχόμαστε την κρίση συνείδησής μας ως ευκαιρία για βαθύτερη ακρόαση και μάθηση. Όπως άρθρωσε η Audre Lorde στο α λιγότερο αναφερόμενο αλλά εξίσου βαθύ δοκίμιο: «Μέσα από την εξέταση του συνδυασμού των θριάμβων και των λαθών μας, μπορούμε να εξετάσουμε τους κινδύνους ενός ημιτελούς οράματος. Όχι για να καταδικάσουμε αυτό το όραμα, αλλά για να το αλλάξουμε, να κατασκευάσουμε πρότυπα για πιθανά μελλοντικά».